Une métamorphose profonde s’opère au sein des services RH, sous l’impulsion des technologies d’intelligence artificielle. Ces dernières insufflent en effet de nouveaux possibles et transforment avec acuité les processus RH. Dans ce contexte de mutation fulgurante, la conduite avisée du changement constitue désormais un enjeu stratégique. Elle s’avère indispensable afin d’accompagner avec dextérité l’adoption des innovations RH par les collaborateurs, et garantir ainsi le succès de la transformation digitale des organisations.
Dès lors, il apparaît fondamental d’analyser l’impact disruptif de l’IA sur les métiers des ressources humaines et d’appréhender les défis corollaires en termes de conduite du changement. L’objectif est double : saisir les opportunités offertes par ces technologies émergentes tout en atténuant les réticences qu’elles peuvent susciter chez certains collaborateurs.
L’intégration d’outils d’IA au sein des systèmes d’information RH transfigure les pratiques des équipes. Elle leur permet de se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée, tant stratégiques qu’humaines.
En premier lieu, les solutions d’IA automatisent efficacement les tâches répétitives et chronophages comme la saisie ou le traitement des données RH. Le machine learning analyse et catégorise les informations RH (contrats, fiches de paie, formations, organigrammes…) bien plus rapidement qu’un traitement manuel.
Cette automatisation des processus administratifs libère ainsi les chargés RH de ces activités fastidieuses. Ils peuvent se consacrer à des missions à plus forte valeur ajoutée, centrées sur l’accompagnement et le développement des talents.
Grâce aux algorithmes d’apprentissage automatique intégrés dans les SIRH et les ATS (Applicant Tracking System), les solutions d’IA examinent finement un large éventail de données RH, des profils de postes aux plans de formation en passant par les compétences des collaborateurs et les organigrammes. Elles effectuent ainsi des analyses prédictives fiables des besoins futurs en talents et en compétences.
En connectant les ATS et les systèmes de recrutement aux référentiels de compétences, les solutions d’IA identifient les lacunes dans les équipes actuelles et déterminent les profils nécessaires pour mener à bien les projets futurs de l’entreprise.
De la même manière, les algorithmes des CRM facilitent l’analyse des compétences des employés pour construire des parcours de formation personnalisés et combler les gaps de compétences stratégiques.
Ces outils guident ainsi les recruteurs dans l’anticipation des métiers émergents et des profils manquants au sein de leur organisation. Ils éclairent également les chargés de formation dans la définition des cursus nécessaires pour faire monter en compétences les équipes.
Par ailleurs, l’IA personnalise les services RH en fonction des attentes et appétences de chaque collaborateur. Les chatbots RH, par exemple, renseignent les salariés à toute heure sur leurs demandes individuelles. À noter à ce titre que près de la moitié des DRH envisagent, à horizon de 3 ans, de déployer des chatbots pour aider leurs collaborateurs à gérer les candidatures.
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Cette hyperpersonnalisation de l’expérience RH accroît sensiblement la satisfaction et l’engagement des équipes en interne.
L’intégration de solutions performantes d’IA au sein des systèmes RH requiert des investissements financiers et humains substantiels. Entre l’achat de technologies innovantes auprès de startups et le développement spécifique de certains algorithmes, la facture grimpe rapidement.
S’ajoutent à cela le coût de formations des équipes et de la refonte des process internes.
Par ailleurs, ces projets d’IA imposent aux DRH de nouvelles expertises pointues pour piloter et maintenir ces dispositifs : data scientists, chefs de projet data, ingénieurs IA.
Intégrer harmonieusement les briques algorithmiques aux systèmes d’informations RH demeure complexe. Cela requiert d’importantes phases de paramétrage pour connecter et formater correctement les données de toutes les applications SIRH, paie, recrutement…
Sans cette intégration fluide des silos de données RH, impossible d’entraîner les algorithmes et de déployer l’IA à grande échelle dans l’entreprise.
Enfin, comme pour tout changement majeur, le déploiement de l’IA dans les processus RH doit composer avec les réticences initiales de certains collaborateurs.
Automatiser des tâches, aussi basiques soient-elles, ou s’en remettre au jugement d’algorithmes pour orienter sa carrière, peut en rebuter plus d’un. Et c’est d’autant plus vrai lorsque l’on sait que les solutions IA sont potentiellement, si mal paramétrées, porteuses de biais spécifiques.
Pour dépasser ces appréhensions, un accompagnement pédagogique s’impose.
💡 La plateforme K-NOW facilite l’adoption de l’IA en interne grâce à son accompagnement des utilisateurs dans la prise en main des nouveaux outils RH.
Des formations sur les concepts et applications de l’IA sont indispensables. Objectif : que chaque chargé RH maîtrise ces nouveaux outils qu’il devra utiliser ou promouvoir en interne. Ces cursus donnent aussi l’occasion de répondre aux interrogations, réduire les réticences face à la montée des technologies.
Il est essentiel également de mettre en avant auprès de tous les collaborateurs les apports concrets des solutions IA : gain de temps, suppression des tâches fastidieuses, meilleure expérience RH, système de recommandation personnalisé… Une communication régulière et des retours d’expérience d’utilisateurs convainquent davantage que de longs discours.
Concerter syndicats, CE et managers sur ces projets novateurs sécurise leur déploiement à grande échelle. Recueillir le ressenti des équipes et l’intégrer dans le pilotage des solutions évite de nombreux blocages futurs.
Pour optimiser les chances de réussite, ces projets d’IA en RH méritent d’être conduits selon une logique agile en suivant ces 6 étapes :
Cette approche itérative en 6 étapes réduit les risques inhérents aux projets IA et assure l’implication des parties prenantes.
L’avènement de l’IA impulse une métamorphose radicale de la fonction RH, tant dans ses processus que ses métiers. Si, à court terme, ces innovations boostent l’efficacité opérationnelle en automatisant les tâches fastidieuses, leur impact se révèle bien plus profond.
En dotant les équipes RH d’analyses prédictives et de systèmes experts pour accompagner chaque collaborateur, l’IA les positionne désormais en architectes essentiels de l’expérience employé. Leur rôle stratégique de facilitateur de la transformation digitale des organisations ne cesse ainsi de croître.
Pour tirer pleinement profit de ces avancées tout en en maîtrisant les risques, une conduite du changement exigeante s’impose cependant. Former et embarquer chaque collaborateur, adopter des cycles agiles d’innovation, assembler les meilleures technologies sur un socle analytique solide… autant de défis stimulants pour des DRH pleinement acteurs du futur du travail !
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Boostez la conduite du changement et concrétisez les bénéfices de la disruption IA pour vos collaborateurs !
